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2026年10月の最低賃金改定を前に、中小企業が対応すべき賃金設計の見直し方法を詳しく解説します。
最低賃金改定と同一賃金対応について解説します。2026年10月、全国の最低賃金がおおむね引き上げられ、同じタイミングで「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正も施行されます。中央最低賃金審議会は2026年7月28日、令和8年度の引き上げ目安を全国加重平均55円(4.9%)とする答申をまとめました。目安通りに進めば全国平均は時給1,121円から1,176円になります。さらに同じ10月1日には、パート・有期契約社員への家族手当や住宅手当の扱いを見直す指針改正も適用開始です。筆者が中小企業の経営相談を受けていると、「最低賃金は毎年の話だから」と後回しにされがちなのを感じます。しかし今年は賃金の絶対水準と待遇差の説明責任が同時に動く年。本記事では2026年8月1日時点で確認できる公式情報をもとに、中小企業が10月までに何を準備すべきかを整理します。
この記事でわかること
2026年10月、最低賃金と同一労働同一賃金が同時に変わります
2026年は、賃金の「金額」と「決め方」の両方に手が入る年です。
最低賃金は毎年秋に改定されるのが通例ですが、2026年は同じ10月1日にもう一つの制度変更が重なります。厚生労働省は2026年4月28日、パートタイム・有期雇用労働法に基づく指針を初めて改正し、継続的な勤務が見込まれる短時間労働者にも正社員並みの家族手当を支給するよう求める方針を示しました。日本経済新聞の報道によれば、対象には契約社員やパート、派遣、スポットワークで働く人まで含まれます。
つまり10月からは、①最低賃金という「下限額」の見直しと、②手当の支給基準という「待遇差の説明責任」の見直しが、同時並行で経営に影響してきます。どちらも人件費の設計に直結するため、片方だけ確認して安心するのは危険です。
最低賃金はいくらになるのか、7月末の目安と主要都道府県の試算
2026年8月1日時点では、都道府県ごとの最低賃金額はまだ「確定」していません。中央最低賃金審議会が示したのは、あくまで全国共通の「目安」です。
目安の内訳は、都市部を中心とするAランクが54円、その他のBランク・Cランクがいずれも56円という内容でした。地方の引き上げ幅が大都市を上回る、近年では珍しい設定です。この目安を踏まえて、8月から9月にかけて各都道府県の地方最低賃金審議会が独自に金額を審議し、正式な決定は都道府県労働局長が行います。実際の発効日は都道府県ごとに異なり、10月1日から翌年3月末までの間で順次適用される見通しです。
Aランクの対象は東京・神奈川・大阪・埼玉・千葉・愛知の6都府県です。現行額に目安をそのまま当てはめると、次のような試算になります。
| 都府県 | 現行(令和7年度) | 目安を機械的に適用した場合 |
|---|---|---|
| 東京都 | 1,226円 | 1,280円 |
| 神奈川県 | 1,225円 | 1,279円 |
| 大阪府 | 1,177円 | 1,231円 |
| 埼玉県 | 1,141円 | 1,195円 |
| 千葉県 | 1,140円 | 1,194円 |
| 愛知県 | 1,140円 | 1,194円 |
一部のメディアやサイトでは「東京は1,300円台」「千葉は1,200円超え」といった予測も見られましたが、7月28日に確定した目安(Aランク+54円)をそのまま当てはめる限り、この表の金額が現実的な水準です。あくまで目安を機械的に適用した試算であり、最終決定額は地方審議会の判断で上下する可能性がある点にご注意ください。なお政府は「全国平均1,500円」という目標を掲げてきましたが、達成時期については2020年代からの前倒し論と、2030年代前半へ後ろ倒しする案が交錯しているのが実情です。断定的な将来予測に基づいて経営計画を立てるのは避けたいところです。
自社が「最低賃金割れ」のリスクにさらされていないか確認する方法
最低賃金は時給換算で比較するため、月給制の会社ほど見落としが起きやすい制度です。
最低賃金との比較では、家族手当・通勤手当・時間外手当などは計算から除外し、基本給や役職手当など所定内賃金だけで判定します。ここで簡単な試算をしてみましょう。月の所定労働時間がおおむね173時間の会社で、最低賃金が全国平均の目安どおり1,176円になったと仮定すると、時給換算の下限は月額およそ20万3千円です。東京都の目安1,280円であれば、下限はおよそ22万1千円まで上がります。基本給が月20万〜22万円台の従業員がいる会社は、10月の改定後に一部の従業員が最低賃金を下回っていないか、必ず確認してください。
筆者の肌感覚では、この確認を怠りがちなのは、基本給に固定残業代や各種手当を含めて「月給20万円」と説明している会社です。固定残業代を除いた基本給部分だけで最低賃金を下回っていれば、その部分の賃金制度自体が無効と判断されるリスクがあります。まずは給与明細を分解し、最低賃金の比較対象になる項目だけを抜き出す作業から始めましょう。
中小企業がこの時期に押さえておくべき制度変化は、最低賃金だけではありません。FRONTiaプロジェクトとは？中小企業経営者が知っておきたい影響と備えで取り上げたように、複数の制度変更が同じタイミングで経営に押し寄せています。人件費の上昇分を吸収する手段として、令和8年度「熱中症対策コース」を介護事業所はどう活用すべきかで紹介したような助成金の活用も、あわせて検討する価値があります。
同一労働同一賃金ガイドライン改正で何が変わるのか
改正後のガイドラインは、「継続的な勤務が見込まれる」パート・有期契約社員に、正社員と同じ基準で家族手当を支給するよう求めています。
日本経済新聞の報道によると、今回の改正で問題視される具体例には、契約更新を繰り返し長期勤続が見込まれる有期雇用者への家族手当の不支給や、長期勤続者への退職手当の一律不支給が挙げられています。対象は契約社員・パートタイマーだけでなく、派遣労働者やスポットワーカーにも及ぶとされました。あわせて安全運転手当のような同一業務に対する手当や、転勤の可能性がある人への住宅手当なども、見直しの対象として例示されています。
一方で厚労省は、この改正の目的を正社員の待遇引き下げに使うことは「望ましくない」と明記しています。手当をなくして帳尻を合わせる対応は、改正の趣旨に反する対応と受け取られかねません。同一労働同一賃金をめぐる法的な罰則は今のところ設けられていませんが、労働局からの是正指導は年々増えており、指導件数は2022年の144件から2024年には3,653件に急増しました。指導止まりだからと軽視できる状況ではなくなっています。
パート・有期契約社員への説明義務はどう強化されるのか
10月からは、パート・有期契約社員を雇い入れる際の説明事項に、「待遇差について説明を求めることができる旨」が新たに加わります。
これまでも、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求める権利は法律上存在していました。しかし今回の改正で、その権利があること自体を雇い入れ時に明示する義務が明確化されます。厚生労働省はモデル労働条件通知書も改正し、企業側が対応しやすいよう整えています。
実務上のポイントは、賞与・退職手当・各種手当・休暇制度について、「なぜ正社員と差があるのか」を合理的に説明できる状態を事前に作っておくことです。説明を求められてから慌てて理由を考えるのでは、納得感のある説明にはなりません。就業規則や給与規程を棚卸しし、手当ごとの支給基準を文書化しておくことが、10月以降の実務対応の土台になります。
中小企業が10月までに準備すべきことチェックリスト
法改正の詳細を待つ間にも、経営者として着手できることは少なくありません。次の表を目安に、自社の現状を点検してみてください。
| チェック項目 | 確認内容 | 優先度 |
|---|---|---|
| 最低賃金割れの実態把握 | 基本給ベースで最低賃金を下回る従業員がいないか、給与明細を分解して確認 | 高 |
| 固定残業代の切り分け | 固定残業代を除いた基本給部分だけで最低賃金と比較できているか確認 | 高 |
| 家族手当・住宅手当の支給基準の棚卸し | 誰に・どんな基準で支給しているか、就業規則と実態を突き合わせ | 高 |
| パート・有期社員への説明準備 | 待遇差の理由を説明できる資料をあらかじめ用意 | 中 |
| モデル労働条件通知書の更新確認 | 雇い入れ時の明示事項に新項目が反映されているか確認 | 中 |
| 助成金・支援策の情報収集 | 賃上げ原資を補う制度がないか業界団体・自治体で確認 | 低 |
まずは自社の給与明細を最低賃金の比較基準で分解し直すことから始めましょう。改定後に慌てないための最初の一歩。特に人件費率の高い業種は影響が大きく、介護職員等処遇改善加算の徹底解説【2026年最新】で紹介した加算制度のように、賃上げの原資を補える仕組みがないか、あわせて確認しておくと安心です。
社内だけで判断がつかない場合は、顧問の社会保険労務士に現行の給与体系との整合性を相談してください。就業規則の改定履歴が古いままの会社ほど、実態とのズレが大きくなりがちです。棚卸しの手間を惜しまないことが、後々の近道。
よくある質問(FAQ)
Q1. 2026年10月の最低賃金は、もう金額が決まっているのですか?
いいえ、2026年8月1日時点では全国共通の「目安」が示された段階です。都道府県ごとの実際の金額は、8月から9月にかけての地方最低賃金審議会で決定されます。
Q2. 家族手当を廃止すれば、同一労働同一賃金の対応は済みますか?
済みません。厚生労働省は、正社員の待遇を引き下げて帳尻を合わせる対応を「望ましくない」と明記しています。廃止ではなく、パート・有期社員への支給基準を見直す方向で検討してください。
Q3. パートタイマー全員に家族手当を払う必要がありますか?
改正ガイドラインが想定しているのは、契約更新を繰り返し長期勤続が見込まれる人です。短期的な雇用が明らかな場合まで一律に同じ扱いを求めるものではありませんが、判断基準を明文化しておく必要があります。
Q4. 最低賃金の引き上げで、何を最初に確認すべきですか?
まずは基本給ベースで最低賃金を下回っていないかの確認です。固定残業代や各種手当を含めた「月給」の見た目にとらわれず、比較対象になる部分だけを抜き出してください。
Q5. 対応を怠るとどんな罰則がありますか?
最低賃金を下回った場合は是正勧告の対象となり、応じなければ罰金の対象になり得ます。同一労働同一賃金については現時点で罰則規定はありませんが、労働局からの指導件数は年々増加しています。
Q6. 「全国平均1,500円」の目標はいつ実現しますか?
本記事執筆時点で確定した達成時期はありません。2020年代からの前倒し論と、2030年代前半への後ろ倒し案が交錯しており、今後の政府方針の確定を待つ必要があります。
都道府県ごとの最終決定額は、8月以降にお住まいの地域の労働局発表で必ず確認してください。就業規則や給与規程が、今回取り上げた2つの改正に耐えられる設計になっているか、この機会に棚卸ししてみましょう。
本記事は2026年8月1日時点で確認できた公開情報に基づく一般的な解説であり、個別の事業所における法令適用や対応方針を保証するものではありません。都道府県別の最低賃金確定額および「全国平均1,500円」目標の達成時期は本記事執筆時点で未確定です。実際の対応にあたっては、必ず厚生労働省・都道府県労働局の最新の公式情報をご確認いただくか、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
参考情報源
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