障害者雇用率2.7%引き上げ完全ガイド【2026年7月施行】

障害者雇用率が2026年7月から2.7%に引き上げられ、多くの中小企業が新たに法定雇用義務の対象となります。

2026年7月1日、民間企業の障害者雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられました。同時に、雇用義務の対象となる企業の範囲も「常用労働者40.0人以上」から「37.5人以上」へと広がっています。厚生労働省の公表資料によれば、これまで対象外だった従業員規模の会社にも、新たに障害者雇用の義務が発生する計算です。筆者が中小企業の労務相談を受けていると、「うちは対象外だと思っていた」という声を8月に入ってからも耳にします。すでに施行日を過ぎているだけに、確認を後回しにできない状況です。本記事では障害者雇用率2.7%の制度内容を一次情報から整理し、中小企業が取るべき対応を解説します。

この記事でわかること

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障害者雇用率2.7%引き上げの結論と全体像

障害者雇用率2.7%への引き上げは、令和6年4月の2.5%改定に続く、段階的な引き上げの最終段階です。厚生労働省の資料では、令和5年度2.3%、令和6年4月2.5%、令和8年7月2.7%という3段階の推移が示されています。特殊法人等はさらに高い3.0%が適用されます。 引き上げ自体は突然決まったものではありません。障害者雇用促進法に基づき、数年前から予告されていた既定路線です。ただし対象企業の範囲拡大は影響が大きく、これまで義務のなかった会社が新たに対象になるケースが少なくありません。次の章から、施行日と対象範囲の具体的な変化を見ていきます。

施行日と経緯、2.5%から2.7%へ対象企業も拡大

施行日は2026年7月1日で、これは今年すでに到来している変更点です。福岡労働局など複数の労働局が公表した告知でも、令和8年7月1日から民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%になると明記されています。 対象企業の範囲も同時に変わりました。令和6年4月時点では常用労働者40.0人以上の会社が対象でしたが、令和8年7月からは37.5人以上に引き下げられています。数字だけ見ると小さな変化に思えますが、実際には数万社規模で新たに義務対象となる会社が生まれる計算です。 あわせて除外率制度も見直されました。令和7年4月1日から、除外率が設定されている業種ごとに一律10ポイント引き下げられ、もともと10%以下だった業種は除外率制度の対象自体から外れています。除外率は特定の業種で雇用義務を軽減する仕組みなので、この引き下げも実質的な対象拡大の一部です。

対象事業主の範囲「37.5人以上」の考え方と計算例

37.5人以上という基準は、常用労働者数と法定雇用率2.7%から逆算された数字です。厚生労働省の資料でも、令和6年4月の40.0人以上から令和8年7月の37.5人以上への変更が明示されています。 従業員数のカウント方法にも注意が必要です。週の所定労働時間が30時間以上の人は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数えます。パート従業員が多い会社ほど、実際の対象判定が見た目の人数とずれやすい点に注意してください。 必要な雇用人数は「常用労働者数×2.7%」で算出し、小数点以下は切り捨てます。例えば従業員120人の会社であれば、120×2.7%=3.24人となり、3人の雇用義務が生じます。自社の常用労働者数を上記の方法で数え直し、義務人数を一度計算し直してみてください。

納付金・調整金・報奨金の仕組みと金額一覧

法定雇用率を満たせない場合、常用労働者100人超の会社には障害者雇用納付金の納付義務があります。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)の制度概要によれば、不足している障害者数1人あたり月額5万円の納付金が課されます。 逆に法定雇用率を上回って雇用している会社には、調整金や報奨金という形で支援があります。次の表に金額をまとめました。

制度名	対象規模	金額の目安
障害者雇用納付金	常用労働者100人超・未達成企業	不足1人あたり月額5万円
障害者雇用調整金	常用労働者100人超・超過達成企業	超過1人あたり月額2万9千円(超過120人月超は2万3千円)
障害者雇用報奨金	常用労働者100人以下・一定数超過企業	1人あたり月額2万1千円(超過35人月超は1万6千円)

制度は「未達成なら負担、達成すればインセンティブ」という組み立てです。達成状況によって資金面の影響が変わることを、経営計画にも反映しておく必要があります。

まだ決まっていないこと、100人以下企業への納付金拡大は検討中

現時点で障害者雇用納付金の対象は、常用労働者100人超の企業に限られています。この点は誤解が生じやすいので、明確に区別しておきます。 厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」が公表した説明資料(令和7年5月9日付)では、常用労働者100人以下の事業主にも納付金の納付義務を拡大する案が検討事項として示されています。資料によれば、対象となり得る40〜100人規模の会社約6万5千社のうち、法定雇用率を達成している割合は半数以下にとどまっているとされ、これが検討の背景です。ただし本記事執筆時点で、100人以下企業への拡大は制度として確定した情報ではありません。「検討中の論点」であって「決定事項」ではない、という違いを混同しないよう注意してください。 労働基準法や労働時間規制など、他の労務関連の制度変更についても同様に、確定事項と検討中の情報を区別する姿勢が欠かせません。2026年の労働基準法改正の全体像でも、施行済みの項目と議論段階の項目を分けて整理しています。あわせて確認しておくと、今後の制度変更を見誤りにくくなります。

令和7年集計結果に見る現状、未達成企業はなぜ多いのか

厚生労働省が公表した令和7年の障害者雇用状況集計結果では、雇用障害者数・実雇用率がともに過去最高を更新しました。雇用されている障害者数は70万4,610人で前年から4.0%増加し、実雇用率は2.41%でした。 一方で、法定雇用率(当時2.5%)を達成した企業の割合は46.0%にとどまり、未達成企業は54.0%に上ります。過去最高を更新しているとはいえ、半数以上の企業がまだ基準に届いていないのが実情です。筆者の周りでも、「採用したくても応募が来ない」と悩む経営者に何度も出会ってきました。多くの現場で共通するのは、採用ノウハウ不足という壁。母集団形成の難しさが、達成率の伸び悩みにつながっているようです。

介護福祉事業所が障害者雇用を進める際に注意したい実務ポイント

介護福祉事業所は人手不足が慢性化しやすい業種であり、障害者雇用は人材確保の選択肢としても注目されています。ただし現場での業務設計には、他業種とは異なる配慮が求められます。 身体介護のような直接的なケア業務は専門資格が必要な場面が多く、障害の特性によっては担当が難しいこともあります。そこで有効なのが、清掃・洗濯・配膳・記録整理・送迎補助といった周辺業務を切り出し、障害特性に応じて担当を分ける方法です。業務を細分化することで、無理のない配置につながります。 介護保険制度そのものの変更点についても、あわせて押さえておくと経営判断がしやすくなります。介護保険法改正2026の5つの変更点では、報酬や運営基準に関わる最新の動きを整理しています。人材確保の制度と保険制度の両面を見ておくことが、事業所運営の安定につながるはずです。

中小企業が2026年7月までに準備すべきことチェックリスト

すでに施行日は過ぎていますが、対応が済んでいない会社はまず現状把握から始めてください。次の表を目安に、自社の準備状況を点検してみましょう。

チェック項目	確認内容	優先度
常用労働者数の再計算	短時間労働者を0.5人換算に含めて正しく算定	高
法定雇用義務人数の確認	常用労働者数×2.7%を計算し必要人数を把握	高
未達成の場合の納付金試算	対象規模なら不足人数×月額5万円で概算	高
ハローワークへの相談	求人条件や業務切り出しについて事前相談	中
助成金の活用検討	対象となる支援制度がないか確認	中
就業規則・受入体制の整備	合理的配慮の提供体制をあらかじめ準備	低

まずは自社が新たに義務対象になったかどうかの確認から着手してください。義務人数を計算した結果、すでに達成している会社も油断は禁物です。除外率の引き下げにより、来年以降さらに義務人数が増える可能性があります。数え直しの手間を惜しまないことが、後々のトラブル回避への近道。

活用できる助成金・相談窓口

障害者を新たに雇用する際は、特定求職者雇用開発助成金などの支援制度を活用できる場合があります。厚生労働省の資料によれば、ハローワーク等の紹介を通じて障害者を継続雇用した事業主に対し、対象区分に応じて助成金が支給される仕組みです。支給額や支給回数は障害の程度や雇用形態によって異なるため、金額を断定せずハローワークで個別に確認してください。 窓口としては、まず管轄のハローワークの障害者雇用担当窓口に相談するのが近道です。地域障害者職業センターでは、職務内容の設計や職場定着支援についても相談できます。制度の詳細は年度によって見直されることがあるため、申請前の最新確認は欠かせません。 賃上げや最低賃金の対応と合わせて人件費全体を見直したい場合は、2026年10月の最低賃金改定の内容も参考になります。人材確保・賃金設計・障害者雇用は、どれも人件費というひとつの経営課題の異なる側面です。

よくある質問(FAQ)

Q1. 障害者雇用率2.7%はいつから適用されていますか?

2026年7月1日から適用されています。福岡労働局など複数の労働局が、令和8年7月1日施行として公表しています。

Q2. 対象企業の範囲はどう変わりましたか?

常用労働者40.0人以上から37.5人以上に広がりました。短時間労働者は0.5人換算で数えるため、自社の実際の常用労働者数を数え直す必要があります。

Q3. 法定雇用率を達成できない場合、必ず納付金を払うのですか?

納付金の対象は常用労働者100人超の企業です。100人以下の企業は現時点で納付金の対象外ですが、報奨金や助成金の対象にはなり得ます。

Q4. 100人以下企業も将来は納付金の対象になりますか?

厚生労働省の審議会資料で拡大が検討事項として挙げられていますが、本記事執筆時点では確定していません。今後の公表情報を継続して確認してください。

Q5. 障害者雇用率2.7%への対応で、まず何から始めればよいですか?

常用労働者数の再計算と、義務人数の算出から始めてください。そのうえで未達成であれば、ハローワークへの求人相談や業務の切り出しを検討する流れが現実的です。

Q6. 介護福祉事業所でも障害者雇用は可能ですか?

可能です。直接的なケア業務が難しい場合でも、清掃・配膳・記録整理などの周辺業務を切り出すことで、無理のない業務配置がしやすくなります。

関連記事:2026年の労働基準法改正もあわせて確認する

自社の状況が制度に当てはまるか判断に迷う場合は、社会保険労務士や管轄のハローワークに早めに相談してください。数値や要件の細部は個々の事情で変わるため、専門家への確認が安心につながります。

参考・引用資料

• 厚生労働省「障害者の法定雇用率の引き上げ等について」(https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf)
• 福岡労働局「障害者の法定雇用率引き上げのお知らせ(令和8年7月以降)」(https://jsite.mhlw.go.jp/fukuoka-roudoukyoku/news_topics/houdou/_03097.html)
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)「障害者雇用納付金制度の概要」(https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html)
• 厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」説明資料(令和7年5月9日)「常用労働者数100人以下の事業主への障害者雇用納付金の納付義務の適用範囲の拡大」(https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001484942.pdf)
• 厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194_00005.html)
• 厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金」関連資料(https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001457124.pdf)