育児休業等支援コース2026｜介護事業所が職員1人60万円を受け取る申請手順

育児休業等支援コースは、育休復帰支援プランをつくって職員の育児休業と職場復帰を支えた中小企業に、対象職員1人あたり60万円を支給する制度です。両立支援等助成金の6コースのうち、もっとも使う場面が多い枠。

介護の職場では、20代から40代の女性職員が戦力の中心を占めます。産休・育休の相談は日常業務のひとつ。私が事業所の労務資料を読み込んでいて意外だったのは、すでにやっている引き継ぎ作業を「書面にする」だけで受給要件のほとんどを満たしてしまうという点でした。

ただし、書面を用意するタイミングを間違えると1円も出ません。順番が決まっている助成金です。

この記事でわかること

育児休業等支援コースとは何か

育児休業等支援コースは、育休復帰支援プランに沿って職員の育休取得と職場復帰を支援した中小企業事業主に助成する厚生労働省の制度です。まず全体像を押さえます。

厚生労働省の「両立支援等助成金 支給申請の手引き」によると、このコースは2つの場面に分けて支給されます。育休復帰支援プランを作成し、そのプランに基づいて育児休業を取得させた場合が「育休取得時」。その対象職員が育休終了後に職場復帰した場合が「職場復帰時」です。

育休復帰支援プランとは、職員の育児休業の取得と職場復帰を円滑にするため、育児休業者ごとに事業主が作成する実施計画のこと。休業に入る前の業務棚卸しや引き継ぎの方法、休業中の職場情報の提供などを盛り込みます。

支給対象は中小企業のみ。大企業は対象外です。

区分	支給額	支給人数・回数
［1］育休取得時	30万円	1事業主2回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者 各1回）
［2］職場復帰時	30万円	1事業主2回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者 各1回）
育児休業等に関する情報公表加算	2万円	［1］［2］のいずれかに1回限り加算

対象職員1人につき60万円。無期雇用1人と有期雇用1人の計2人まで受給できるため、加算を含めた1事業主あたりの上限は122万円になります。加算だけを単独で受け取ることはできません。

令和8年度の両立支援等助成金は6コース構成

両立支援等助成金は令和8年度も6コースで運用され、育児休業等支援コースの支給額は据え置かれています。制度の位置づけを確認します。

厚生労働省が案内している令和8年度のコース構成は、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースの6つ。すべて中小企業事業主のみが対象です。

愛媛労働局が公表している令和8年度の改正内容によると、令和8年度は4コースで対象拡大や支給額の引き上げが行われました。出生時両立支援コースは第2種の対象が常時雇用する労働者300人以下の事業主に拡充。育休中等業務代替支援コースは業務代替手当の支給期間が2年間に延長され、新規雇用で1年以上業務代替した場合に81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）が支給されます。

育児休業等支援コースは、この改正案内に変更点として挙がっていません。支給額・要件ともに従来どおりと読めます。申請前には厚生労働省サイトで最新の支給要領を必ず確認してください。

介護分野の職員が親の介護で離職しそうな場面には、介護離職防止支援コースとは？2026年度版を徹底解説で扱った別コースが対応します。同じ助成金でも入口が違います。

育休取得時の7つの支給要件

受給できるかどうかは、育児休業が始まる前にどこまで手を打てたかでほぼ決まります。要件を順に見ます。

厚生労働省の手引きに記載された「育休取得時」の要件は7つです。

#	要件
①	育休復帰支援プランにより育児休業の取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること
②	育児休業取得予定者と面談等を行い、「面談シート」に記録した上で育休復帰支援プランを作成すること
③	育休復帰支援プランに基づき、業務の引き継ぎを実施していること
④	対象の職員が連続3か月以上の育児休業を取得したこと
⑤	育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
⑥	次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること
⑦	対象職員を育児休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していること

①から③は対象職員の休業開始日の前日まで、⑤は育児休業の開始前に済ませておく必要があります。産前休業から連続して取得する場合は産前休業開始日の前日まで、産後休業から連続する場合は産後休業開始日の前日まで、と起算点が前倒しになる点に注意。

①の「周知」は、プランそのものではなく支援措置を今後も実施していく方針を明文化された文書で示すことを指します。就業規則への規定や社内報での告知が例として挙げられています。特定の職員だけの話にしない、という趣旨。

②の面談は上司または人事労務担当者が行います。対面が難しければ電話やメールでの相談・調整でも構いません。結果は所定の「面談シート」に記録します。

なお、同一職員の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（第1種）との併給はできません。男性職員の育休で第1種を申請する場合は、どちらを取るかの判断が先に来ます。

職場復帰時と2つの申請期限

職場復帰時の助成は、育休取得時の助成を受けた職員が復帰し、6か月間継続雇用された場合に支給されます。期限管理がすべてです。

職場復帰時は独立した助成ではありません。育休取得時の対象職員について、育休終了後に職場復帰させた場合が対象。復帰後6か月の継続雇用が前提になります。

東京労働局が案内している支給申請期限は次のとおりです。

区分	支給申請期間
育休取得時	対象職員の育児休業開始日から3か月経過後の翌日から2か月以内
職場復帰時	育児休業終了日の翌日から6か月経過後の翌日から2か月以内

「3か月経過してから2か月間」という窓は思ったより狭く感じます。育休に入った職員の情報が人事から抜け落ちると、あっさり過ぎます。私は育休開始日を登録した時点で、3か月後と5か月後にカレンダー通知を入れておく運用を勧めています。

職場復帰時のほうは、復帰後6か月が経ってからさらに2か月。育休取得時の申請から1年近く空くケースもあり、担当者が異動していると忘れられます。引き継ぎ簿に載せておく項目。

介護事業所が先につまずく3つのポイント

介護事業所で受給できない理由の大半は、制度を知った時期が遅いことに集約されます。現場でありがちな穴を挙げます。

第一に、一般事業主行動計画の未届出。従業員100人以下の事業主は策定・届出が努力義務のため、そもそも出していない事業所が少なくありません。要件⑥に該当するので、届出がなければ受給できません。育休の相談を受けてから慌てて出しても、休業開始日の前日までに間に合えば要件は満たせます。

第二に、面談とプラン作成のタイミング。「産休に入ってから面談しよう」と考えると、産後休業から連続して育休を取るケースでは手遅れになります。妊娠報告を受けた時点で動く必要があります。

第三に、連続3か月以上という休業期間の要件。短期間で復帰する職員のケースでは対象外になります。育児休業期間は産後休業の期間と通算して計算する場合があるため、日数が微妙なときは労働局に確認してください。

有期雇用のパート職員も対象になる点は、介護事業所にとって見逃せません。無期1人・有期1人の枠が別々に用意されているためです。有期雇用職員の正社員転換まで見据えるなら、キャリアアップ助成金2026年度ガイドの正社員化コースと接続できます。

人材確保の枠組み全体を整理したい場合は人材確保等支援助成金2026年度版 完全ガイド、未経験者の採用から入るならトライアル雇用助成金2026が対応する場面です。

神奈川県内の事業所が併用できる無料の伴走支援

神奈川県内の介護事業者には、助成金とは別枠で雇用管理の改善を無料で支援する事業があります。制度と支援は分けて考えると使いやすくなります。

介護情報サービスかながわの2026年8月20日付のお知らせでは、神奈川労働局委託の令和8年度介護分野における雇用管理改善推進事業が参加事業所を募集しています。専門家の伴走サポートで採用力強化と職員定着の課題解決を支援する内容。費用はかかりません。

育休復帰支援プランは、突き詰めれば業務の棚卸しと引き継ぎ設計そのものです。助成金の書類づくりとして構えるより、シフト運営の見直しとして取り組むほうが現場に定着します。伴走支援と組み合わせる価値があるのはそのため。

よくある質問

育児休業等支援コースについて、介護事業所からの質問が多い論点をまとめます。

Q1. 育休復帰支援プランは指定の様式がありますか

あります。面談シートは【育】様式第2号、育休復帰支援プランは【育】様式第3号として厚生労働省が用意しています。プランには「業務の整理・引き継ぎに関する事項」と「育児休業中の職務や業務内容に関する情報および資料の提供に関する事項」の両方を必ず盛り込んでください。

Q2. パート職員の育休でも対象になりますか

対象になります。無期雇用労働者と有期雇用労働者で各1回ずつ、合計2回まで受給できる設計です。有期雇用のパート職員が育休を取得する場合も、雇用保険被保険者であるなど他の要件を満たせば申請できます。

Q3. 職場復帰時だけを申請することはできますか

できません。職場復帰時は、同じ職員の同じ育児休業について育休取得時の助成金を受給していることが前提です。育休取得時の申請を落とすと、60万円がまとめて消えます。

Q4. 男性職員の育休にも使えますか

使えます。ただし、同一職員の同一の育児休業について出生時両立支援コース（第1種）との併給はできません。子の出生後8週間以内に開始する育休であれば第1種の対象にもなるため、どちらの要件を満たしやすいかで選んでください。

Q5. 情報公表加算の2万円はどうすれば受け取れますか

自社の育児休業の取得状況などを公表した場合に、育休取得時か職場復帰時のいずれかに1回限り加算されます。加算のみの受給はできません。公表先や公表項目の要件は支給要領に定めがあるため、申請前に確認してください。

Q6. 社会福祉法人でも申請できますか

中小企業事業主の範囲に該当し、雇用保険の適用事業所であれば法人格による制限はありません。中小企業の範囲は業種ごとの資本金額または常時雇用する労働者数で判定されます。手引きの巻末に判定表が載っています。

まとめ｜妊娠報告を受けた日が起点

育児休業等支援コースは、面談・プラン・引き継ぎという既存の業務を書面化するだけで、職員1人あたり60万円につながる制度です。難しい設備投資も、新しいシステムも要りません。

動く順番は決まっています。第一に、一般事業主行動計画を労働局に届け出ているか確認すること。第二に、就業規則の育児休業規定と支援方針の周知を整えること。第三に、妊娠報告を受けたら休業開始日の前日までに面談とプラン作成を終えること。

介護の現場は人が辞めない仕組みづくりが最大の経営課題です。育休を取りやすい事業所という評判は、求人票の文言より強く効きます。まずは自事業所の一般事業主行動計画の届出状況を、労働局の窓口に問い合わせるところから始めてください。

参考情報源

• 厚生労働省 子ども・子育て両立支援等助成金のご案内（確認日: 2026-08-23）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
• 厚生労働省 両立支援等助成金 支給申請の手引き（2025（令和7）年度版）（確認日: 2026-08-23）: https://www.mhlw.go.jp/content/001492655.pdf
• 東京労働局 3．両立支援等助成金（育児休業等支援コース）（確認日: 2026-08-23）: https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/newpage_00335.html
• 愛媛労働局 令和8年度 両立支援等助成金改正内容について（確認日: 2026-08-23）: https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/_01243.html
• 厚生労働省 両立支援等助成金 電子申請様式（確認日: 2026-08-23）: https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33675.html
• 介護情報サービスかながわ（確認日: 2026-08-23）: https://kaigo.rakuraku.or.jp/